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Human Resources Exchange and Training Network of China's Social Sciences

Centre for Personnel Training and Exchange, Chinese Academy of Social Sciences

人才交流培训中心发展的主要契机在中国社会科学院内部

中国社会科学院人才交流培训中心 汝晓丁

               

    人才交流培训中心自2001年获人事部批准的执业许可证以来,已进入第4个年头,几年来,人才交流培训中心围绕为中国社会科学院中心工作服务,重点开辟了3方面主要业务:以短期培训为主的、跟随形势发展需求的人才培训;以管理流动人员人事档案为主的人事代理;以高、中层次流动人才为重点、“中国社科人才网”为主要运作方式的人才交流。然而,相应于改革开放以来人才市场的发展和事业单位人事制度改革的需求,人才交流培训中心应发挥的潜在功能亟待开发,因此,探索其发展契机的任务,应提到我院管理工作者、特别是人事教育管理工作者的议事日程上来了。笔者认为,人才交流培训中心的发展受以下因素影响较大:

    一是我国的人才市场与人才机构发展形势的影响。我国的人才市场是随着改革开放发展起来的,最早的人才机构产生于20世纪80年代初期,现有的4800个左右的人才机构大部分建立于80-90年代,2000年以后启动和发展的人才机构仍是少数。就总体而言,这少数后起人才机构在我国人才市场所占的业务份额,也是少数;而其开发业务的难度,也会比较早发展起来的人才机构要相对大一些。因为,先行的人才机构已将市场的人才资源、一般人才机构能开展的基础业务空间利用与占有的差不多了,剩下的发展空间有限,进一步开发新的东西难度加大。例如,中国人才交流协会国家机关人才交流机构分会中的中国科学院人才交流开发中心起步于1992 年,比我院人才交流培训中心早9 年,可以说,其无论从业务发展、开发理念等方面,现都优于我院人才交流培训中心很多;起步稍晚的新华社人才流动服务中心、文化部文化艺术人才中心、广播影视人才交流中心、分别起步于1993年、1996年及1997 年,也比我院人才交流培训中心早多年,在不少方面具备优势。

    二是现行国家政策与其导向的调控。根据国家人事部、国家工商行政管理总局 2005年3月22日颁布的第4号令修改后的《人才市场管理规定》中“审批机关可以根据人才中介服务机构所在地区或行业的经济、社会发展需要以及人才中介服务机构自身的设备条件、人员和管理情况等,批准其开展一项或多项业务”、“人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动,不得超越许可证核准的业务范围经营”等规定的精神,目前国家政府有关机构对行业系统人才中介服务机构的管理政策导向是:行业系统人才中介服务机构开展业务,要以服务于本行业系统的对象、在本行业系统的范围内进行为主,而限制超出这个范围去发展业务。例如,不主张中央国家机关行业系统人才中介服务机构在其行业系统之外与地区性的人才中介服务机构(市、区、县的或已经社会化的等)去分割地区性或行业外的社会化资源,因而政策上对前者的限制就要比后者多,有的业务后者申请起来相对难度小、来得快,而前者申请起来难度和阻力大。在这种现行政策下,后起的中央国家机关行业系统人才中介服务机构要突破本行业系统去发展一些需人事部等政府职能部门审批的人才机构的专项业务,也是不现实的。

    三是中国社会科学院院情的制约。中国社会科学院虽然是一个国务院所属部委级事业机构,但没有中央国家机关部委的党政职能,它与各省和地区的社会科学院以及全国高校等社科研究机构等没有行政隶属关系,说的通俗些,就是缺少对全国社科系统及相关部门行政上的影响力,这同其它部委对其职能所管的行业及系统企事业单位的行政隶属作用是大不一样的;就行政管辖的规模和数量而言,中国社会科学院行政所属的实体不过在京的数十个研究所和若干直属单位,不过几千人马,与其它部委所辖遍及全国各地的企事业万计人马、以至数十万、百万大军,真有点天壤之别之感。这对中国社会科学院人事人才工作和人才交流机构的业务空间和活动范围,是一个限制。另外,中国社会科学院的主要任务是进行哲学社会科学的理论研究,是靠“吃皇粮”生存的国家全额拨款事业单位,不具备直接产生经济效益的“天性”,长期计划体制的管理模式,使它在诸方面不能直接融入市场,总体上或就其绝大部分所属单位来说,类似中国科学院的所属单位直接企业化或实行企业化的经营模式,也是可行性不足。其所属的人才机构当然也是概莫能外。

    从以上分析的各因素可看出,人才交流培训中心业务发展的主要契机应该在中国社会科学院内部,应依赖于中国社会科学院的发展,而不应脱离中国社会科学院的现实条件盲目寻求社会化的外部发展。也就是说,顺应中国社会科学院科研及管理等各项工作发展的需求,才能促使人才交流培训中心业务的发展。当前,我院正在根据《关于贯彻落实〈中共中央关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见〉的报告》( [2005]社科党组字26号)精神,着手建设中国社会科学院哲学社会科学创新体系,联系我院人才队伍建设、网络信息化建设、事业单位人事改革及推行聘用制等方面的需要,人才交流培训中心应面向中国社会科学院,积极争取发展自身业务的机遇:

    一、按照人事部关于事业单位人事管理制度改革实行聘用制和政事、管办分开的原则,经院人事职能部门授权,开展以代管用人单位人事档案为中心的人事代理业务。这种做法中国科学院、文化部等部委已授权其人才机构(中国科学院人才交流开发中心、文化部文化艺术人才中心等)实行多年,取得了较好的效果。这样做的主要好处一是可以促进人事管理和从业理念从终身制向聘用制转变,从制度上破除“铁饭碗 ”观念,把传统的用人方式逐步改进到与社会人才市场接轨的市场化方式;二是人才交流培训中心承办人事方面具体、繁琐的操作性事务性工作,履行“服务”的功能,能为院、所等各级人事职能部门摆脱和减轻日常事务性负担,集中精力搞好 “从政 ”,更好发挥以计划、规范、协调、调研、检查、监督等为重点的宏观管理调控作用创造条件。为了更加稳定地推进人事管理制度改革,人才交流培训中心承办这种人事代理业务可从我院新入院的人员和新组建的单位开始实行。从各方面条件看,应该说目前迈出这一步是可行的。然后逐步扩展,扩大人事代理的项目和内容,努力尽早发挥其在我院人事工作中的功能。

    二、扩展代管流动人员人事档案业务。人才交流培训中心现管理的流动人员人事档案多为我院属单位原在职的辞职、辞退、出国等离职人员。我院现在职人员中,除国家编制内的3800多人外,还有相当数量的聘用人员、计划内临时工、计划外临时工等人员。如果算上代管挂靠单位、与中国社会科学院有关的协会、中心等单位,数量更多。目前这些编制外的在职人员的人事档案管理也不够规范和统一(有的档案在原单位,有的在其它人才机构,有的未建档案等),如果人才交流培训中心能根据需要和院的意向,承担对这部分人的人事档案管理等人事代理业务,这对于方便用人单位和这部分职工个人、加强我院的人事管理工作,也是有积极作用的。

    三、开展人才交流与人才推荐的信息服务。运用人才交流培训中心建立的“中国社科人才网”等现代化方式手段,面向社会收集、储存以高层次社会科学人才为重点的流动人才信息,扩充我们掌握的社会科学流动人才资源,改进传统的人事调配工作模式,扩大我院遴选、吸引、聘用、补充各种社会科学人才的源泉;有意识地为实行聘用制后的未聘人员开辟流动渠道,促进各种人才朝着有利于我院供求的方向良性流动。例如,1、每年接受高校毕业研究生、大学生期间,联系重点高校,收集我院用人单位需要的求职人员信息在“中国社科人才网”发布,为用人单位扩展应聘人员的信息量;2、根据用人单位人才需求,在“中国社科人才网”发布用人单位招聘信息,积极联系其它社会人才网站或人才机构,发觉有条件进入我院的求职人才信息,提供给用人单位参考;3、接受用人单位委托,从社会人才市场各个渠道寻求相应的人才(包括需求的编制内人员、聘用人员、计划内临时工、计划外临时工等),向用人单位推荐;4、在“中国社科人才网”发布我院拟向外流动、交流人员的求职信息,包括职工配偶、子女及其他有关人员的求职信息;5、提供与发布单位、个人拟聘请各种兼职人员的需求信息;6、提供与发布欲寻求兼职工作的各类人员信息;7、提供有关人才交流的咨询服务;等等。

    四、开展为存档人员代办社会保险业务。包括代办个人养老、失业、医疗社会保险及相关业务。这是今后社会发展的趋势,现在可从有条件的人员做起。

    五、组织增强执业竞争能力的知识与技能培训及相应的服务工作。例如,按人事部对晋升中高级职称专业人员的计算机应用能力要求,组织晋升中高级职称计算机应用能力考试培训和相应的考试代理报考服务;又例如,组织对管理干部有关公共管理科学和知识的培训,促进其行政能力的增强等。

    六、举办提高职工素质和修养、顺应时势发展产生的热点问题的专题报告。例如,关于政治经济形势、和谐社会、心理素质培养、文化素养提高、人的潜能开发等等。

    七、组织有关职业或相关资格的培训。

    八、组织针对单位、群体、个体、各种需求的定向培训。

    当然,除以上提到的外,开拓其它可发展的业务,也是中国社会科学院人才交流培训中心的潜力所在。但是,紧紧依靠中国社会科学院领导及其现行体制的支持;坚持以为中国社会科学院服务和内涵发展的导向;坚决走公益性事业单位人才中介机构(全额拨款事业单位)的可行性发展道路,应该是人才交流培训中心发展的基本模式和前景期望。

                            2005年8月